Het selectiegesprek: vijf tips om de beste kandidaat binnen te halen

1. Maak de drempel voor solliciteren zo laag mogelijk

‘Wees je als werkgever bewust dat de meeste mensen al een baan hebben. Zij zijn zich niet aan het oriënteren en het is belangrijk dat jij hen verleidt’, aldus Timmermans. Haar boodschap: maak het mensen zo makkelijk mogelijk om met jou in contact te komen. Begin niet over diploma’s, referenties en ervaring, maar zorg dat je met elkaar in gesprek komt.

‘Schiphol zocht 850 nieuwe beveiligers; inmiddels zijn er ruim 1250 aangenomen’

Als succesvol voorbeeld noemt Timmermans een wervingsproject dat ze onlangs deed. ‘Schiphol zocht 850 nieuwe beveiligers. Maar meer waren welkom. Geïnteresseerden konden zich bij ons kenbaar maken door naam, e-mail en telefoonnummer door te geven. Laagdrempeliger kan bijna niet. En het werkt, want inmiddels zijn er ruim 1250 nieuwe beveiligers aangenomen!’

2. Laat ‘ouderwetse’ sollicitatieprocedures achterwege

Tot haar verbazing ziet Timmermans dat veel bedrijven nog steeds traditionele sollicitatieprocedures hanteren. Daarmee bedoelt ze dat de sollicitant een motivatiebrief en cv moet insturen, waarna er meerdere selectiegesprekken volgen. ‘Dankzij ChatGPT kan iedereen de mooiste brieven maken, dus die motivatie kan je eigenlijk wel achterwege laten’, vindt ze. ‘En weet je wat de grootste dooddoener is? De vraag: Waarom wil je bij ons werken? Die vraag is echt verboden, wat mij betreft.’ Hoe kunnen bedrijven selectiegesprekken beter aanpakken? ‘Vraag niet eerst om cv en motivatiebrief, maar ga gewoon meteen in gesprek met de kandidaat. Gewoon een kennismaking. Daarna kan je alsnog om een cv vragen, maar dan voelt het meer als een logisch vervolg op een goed gesprek.’

3. Beoordeel tijdens selectiegesprek het individu, niet de cv

Veel werkgevers hebben de neiging om een lijstje af te werken tijdens een selectiegesprek, weet Timmermans. ‘Is dat diploma behaald? Heeft de kandidaat zoveel jaar ervaring? Kan de kandidaat werken met dat ene programma? Mijn advies: vergeet die harde eisen even en leg de focus op de kennismaking. Ga eerst op zoek naar de kandidaat achter het cv. Wat doe je in je vrije tijd? Wat vind je belangrijk aan een werkgever? Vraag naar de laatste vakantie of naar de leukste baan. En dan doorvragen waarom die baan zo leuk was. Zo kom je veel meer te weten dan wanneer je dat “verhoor” afneemt.’

4. Kom na het selectiegesprek snel met een goed aanbod

Heb je een geschikte kandidaat gevonden, ga dan niet eventuele andere gesprekken afwachten. Zorg dat je snel doorpakt met een concreet aanbod, adviseert Timmermans. ‘Salaris is en blijft gewoon een belangrijke, zo niet de belangrijkste factor. Zet op de mail als een intentieverklaring hoeveel hij of zij bij jou gaat verdienen. Vermeld het aantal vakantiedagen, noem de reiskostenvergoeding en de pensioenopbouw. Bied een pro forma salarisberekening met ontbindende voorwaarden.’ Uiteraard weet ook Timmermans dat de jonge generatie meer waarde hecht aan impact maken dan aan een hoog salaris. ‘Maar vergis je niet’, stelt ze, ‘de leefkosten zijn tegenwoordig zo hoog. Dat zorgt ervoor dat geld toch een belangrijke overweging is.’

5. Zorg voor een goede eerste ervaring

Zorg dat de eerste ervaringen van de kandidaat met jouw bedrijf positief zijn. Timmermans: ‘Verlaat iemand een baan met vast contract om bij jou te komen werken? Bied dan ook meteen een vast contract. Daarmee geef je vertrouwen, wat jullie onderlinge relatie ten goede zal komen. En het vergroot de kans dat die persoon blijft. De nieuwe collega heeft immers geen reden tot zorg en staat minder snel open voor een ander aanbod.’

Een warm welkom op de eerste werkdag is ook belangrijk, weet Timmermans. ‘Dat kan op verschillende manieren, zoals een receptionist die aangeeft dat de komst van de kandidaat wordt gewaardeerd. Sommige organisaties rollen een rode loper uit voor sollicitanten. Maak er een momentje van. Waardering is en blijft een van de belangrijkste redenen voor werknemers om ergens te blijven of weg te gaan.’