Interview

In 3 stappen naar meer inclusie en diversiteit in je bedrijf

Madhu Mathoera

Verschillende onderzoeken hebben het al aangetoond: diversiteit en inclusie leiden tot betere bedrijfsresultaten, op allerlei gebieden. Meer innovatie, meer werkgeluk en productiviteit, meer verbinding met diverse klanten én betere financiële prestaties. Maar hoe bevorder je diversiteit en inclusie binnen je eigen organisatie?

‘Diversiteit is een gegeven: Nederland bestaat voor grofweg de helft uit mannen en de helft uit vrouwen, een kwart van de bevolking heeft een bi-culturele achtergrond, 3 tot 10 procent van de bevolking is homoseksueel. 28 procent van de bevolking is jonger dan 25 jaar. Maar inclusie – het omarmen van die verschillen op basis van gelijkwaardigheid – is lang niet altijd vanzelfsprekend binnen organisaties. En dat terwijl het allerlei voordelen heeft.'

Wil je in jouw bedrijf een meer divers personeelsbestand, en een open en inclusieve sfeer? Madhu geeft drie praktische stappen.

 

1. Zoek proactief diverse netwerken op voor werving en ga het gesprek aan

‘Ga niet zitten wachten tot divers talent naar jouw organisatie komt, ga zelf op zoek. Leg contact met scholen en creëer stageplekken. Maak je eigen netwerk ook diverser. Gebruik bijvoorbeeld platforms voor diversiteit en inclusie. Daar kan je in contact komen met mensen met verschillende achtergronden. Leg ook contact met groepen die in de organisatie ontbreken, ga in gesprek en vraag waarom mensen juist níet voor jouw organisatie kiezen. Zulke gesprekken kunnen waardevolle inzichten opleveren om het in de toekomst beter te doen.’

 

2. Wees scherp op onbewuste vooroordelen in vacaturetekst en sollicitatiegesprek

‘Benoem in een wervingstekst bijvoorbeeld niet een aantal jaar werkervaring, maar benoem wat de kandidaat met die ervaring moet kunnen. Dus niet ‘je hebt 10 tot 12 jaar ervaring’, maar: ‘je bent in staat om…’. Haal aannames en onbewuste vooroordelen uit het selectietraject. Anoniem solliciteren kan een instrument zijn. Daarmee laat je zien dat je als organisatie voor iedereen openstaat. En onbewuste vooroordelen spelen toch altijd een rol bij het selectieproces. Een naam die onbekend klinkt, kan reden zijn om te denken dat de kandidaat niet goed Nederlands spreekt; een leeftijd kan reden zijn om te denken dat iemand te oud is om in veranderingen mee te gaan. Maar dat zijn vooroordelen. Je weet het pas als je met iemand gesproken hebt. En stel al je kandidaten dezelfde vragen. Dan kun je de uitkomsten vergelijken, in plaats van de personen.’

 

'Schrijf niet: ‘je hebt 10 tot 12 jaar ervaring’, maar: ‘je bent in staat om…’' '

 

3. Zorg dat iedereen zich welkom voelt

‘Vinden is een eerste stap, divers talent behouden een tweede. Je kunt wel divers talent binnenhalen, maar als je geen inclusieve cultuur hebt, zal dat talent net zo snel weer vertrekken. Je moet oog hebben voor de verschillen, maar tegelijkertijd voor de gelijkwaardigheid van al die verschillende mensen. De leidinggevende heeft daarbij een voorbeeldfunctie, maar iedere medewerker in een organisatie heeft ook een eigen verantwoordelijkheid. Iedereen moet willen luisteren naar de ander, niet om te reageren, maar om te begrijpen, en de verschillen te omarmen. Vraag je niet af: voor wie is deze klus? Maar stel de vraag: hoe kunnen we ervoor zorgen dat iedereen kan meedoen?’

 

Madhu Mathoera is op een missie om Nederland inclusiever te maken. Vanuit haar bedrijf BE(E) Top of mind geeft zij inspiratiesessies, trainingen, workshops en advies op het gebied van Diversiteit & Inclusie. Onlangs verscheen van haar hand het boek De inclusieve organisatie.

Meer over dit onderwerp

Meer diversiteit en inclusie in je bedrijf?

Denk ook eens aan je bedrijf openstellen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Kijk bijvoorbeeld hoe Wajongers aan de slag zijn als medewerkers van de afdeling Medische Hulpmiddelen Service in het Universitair Medisch Centrum Groningen Als medewerkers (UMCG).

UMCG