Regie op verzuim? 3 tips voor werkgevers

1. Blijf zelf nadenken en regie op verzuim houden

Mieke: ‘Wat ik vaak merk in de praktijk als een werknemer ziek wordt, is dat de werknemer én werkgever hun gezond stel hersenen bij de deur inleveren en denken dat alleen deskundigen het vervolg kunnen bepalen. Alsof de zieke en werkgever zelf helemaal niks meer in te brengen hebben in het verzuimbeleid. Vaak weten partijen dondersgoed wat er misgaat en hoe het beter kan. Er is helaas een werkwijze ontstaan die voor een groot gedeelte op angst gebaseerd is: ben ik op tijd met het formulier? Staat het vinkje op de juiste plek? Door standaard in het begin een bedrijfsarts in te zetten, hoe waardevol ook, wordt het proces gemedicaliseerd. Terwijl 80% van het verzuim niet medisch is. Door het hebben van een gesprekspartner buiten het medische circuit kan er al veel preventief worden aangepakt. Dit is bij uitstek het werk van een arbeidsdeskundige.’

2. Houd driegesprekken, met de medewerker aan het roer

Misschien een open deur, maar duidelijkheid over wat er aan de hand is, is essentieel voor een passende oplossing. Zijn er fysieke klachten? Ga met (werkplek)aanpassingen aan de slag. Functioneringsproblemen? Maak ze bespreekbaar voordat het op verzuim uitdraait. Om ongenoegen over de gang van zaken niet in een verzuimtraject terecht te laten komen, zijn driegesprekken volgens Mieke nuttig en belangrijk: ‘In een driegesprek bespreken de leidinggevende, medewerker en een arbeidsdeskundige welke belemmeringen er zijn en krijgt de medewerker ruimte en verantwoordelijkheid om zelf een plan van aanpak te maken. Mijn visie op een goed verzuimbeleid is dat alles begint en eindigt bij open communicatie met alle betrokkenen. Blijf nieuwsgierig en durf moeilijke onderwerpen bespreekbaar te maken.’

‘Blijf niet zelf aanmodderen met een lastige casus’

3. Goed verzuimbeleid:
schakel tijdig een arbeidsdeskundige in

‘Wat wij als arbeidsdeskundigen adviseren is: blijf niet aanmodderen. Over het algemeen zie ik hele sociaal betrokken werkgevers, die echt hun best doen om er het beste van te maken. Ze vragen aan een werknemer wat er aan de hand is, wat er nog wél lukt, stellen voor om een keer koffie te drinken. Maar zonder dat ze er erg in hebben, maken ze een dossier soms moeizamer. Doordat ze bijvoorbeeld geen slechtnieuwsgesprekken durven te voeren en de nare boodschap voor zich uitschuiven. Op die manier komt je verzuimbeleid onder druk te staan en doe je te weinig om re-integratie te bevorderen.’ Daarom is Miekes belangrijkste advies: zit je als werkgever al langere tijd met een lastige casus en weet je niet goed wat je ermee aan moet? Schakel een arbeidsdeskundige in. ‘Op een goede manier aan het werk, daar wordt iedereen beter van!’, aldus Mieke.

Veiligheid en verbetering op de werkvloer

‘De situatie zoals die was vóór de uitval is enorm bepalend voor het succes van de terugkeer van de medewerker,’ vertelt Mieke. ‘Dit heeft onderzoek uitgewezen. Dus je kan nog zo goed van kanker herstellen, van je hartaanval terugkomen of je burn-out kwijt zijn; als je terugkeert naar een werksituatie waar het al niet oké was, zal het na je terugkeer niet beter worden. Mensen zijn dus heel erg gebaat bij het aanpakken van de onrust op die werkvloer – en dit kan uitval voor een groot deel al voorkomen. Ga letterlijk samen naar de werkplek toe. Waar zit je? Wat maakt dat je je onprettig voelt? Is er misschien een collega bij betrokken? Kunnen we aanpassingen doen in techniek, digitaal, fysiek? Is detachering een idee, of ergens een stage doen ter verrijking? Wat is er allemaal mogelijk? Zo ben je niet alleen de situatie van die ene terugkerende medewerker aan het herstellen, je bent ook preventief bezig voor andere medewerkers.’

Wat kun je als werkgever preventief doen om verzuim te beperken? Mieke legt uit dat het werk soms prima te doen blijkt voor iemand, maar dat er privé dingen kunnen spelen, zoals mantelzorg of schuldenproblematiek, die het werk bemoeilijken of in de weg zitten. Mieke: ‘Dan kan je wel aanpassingen doen aan het wérk, maar dat verandert de situatie van de persoon in kwestie niet wezenlijk.’

Als belangrijk punt noemt Mieke de veiligheid creëren om dingen bespreekbaar te maken, zowel fysieke als mentale veiligheid. ‘En dat laatste is best lastig’, licht ze toe. ‘Er zit vaak schaamte op problematiek. Soms weten naasten van een medewerker niet eens af van de moeilijke situatie, laat staan dat ze het bespreken met hun baas. Is er onvoldoende veiligheid om zaken bespreekbaar te maken? Schakel dan een extern iemand als een arbeidsdeskundige in. Zo kun je er samen achter komen wat er echt speelt bij de medewerker. Al helemaal met de huidige krapte op de arbeidsmarkt heeft de werkgever er baat bij om goed te zorgen voor het personeel, een veilig klimaat te creëren en de werksfeer goed te houden.’