Pol Infratechniek vindt grondwerkers via open hiring

Pol Infratechniek is gespecialiseerd in het plaatsen en onderhouden van ondergrondse kabels. Het bedrijf heeft in totaal 70 medewerkers. ‘Vooral voor het buitenwerk is het lastig om mensen te vinden’, vertelt Tanya. Als medewerker personeelszaken kent zij de uitdaging van het werven van personeel. ‘Mensen die het leuk vinden om buiten te werken, zitten niet graag achter een computer om een cv te maken of motivatiebrief te schrijven.’ Dus wat doe je als dát precies de mensen zijn die je zoekt, als bedrijf?

Directie overtuigen

Een medewerker van UWV vertelde Tanya over open hiring, waarbij nieuwe werknemers zich bij een werkgever aanmelden en na een kennismakingsgesprek worden aangenomen. Tanya zag de potentie, verzamelde informatie en legde het voor aan de directie. ‘De directie was snel overtuigd van het idee om mensen via open hiring aan te nemen. Ze overlegden nog wel over de lengte van het contract wat we de mensen zouden aanbieden en aan welke eisen zij moesten voldoen.’ De directie besloot om open hiring alleen toe te passen voor de functie van grondwerker en de nieuwe medewerkers een contract van een half jaar te geven. Zo kunnen ze het bedrijf en het werk leren kennen.

Grondwerker geschikte functie voor open hiring

Pol zet open hiring alleen in voor de functie van grondwerker. Inmiddels hebben ze vier werknemers aangenomen via deze methode. ‘Bij grondwerkers is het hebben van een rijbewijs handig, maar niet verplicht. Verder zorgen we ervoor dat nieuwe medewerkers de veiligheidsbegrippen kennen en na drie maanden het certificaat “Veilig werken langs de weg” halen. Vanuit deze baan kunnen mensen ook in hun eigen tempo doorgroeien naar een andere functie binnen het bedrijf. En als mensen dat niet willen omdat ze het werk van grondwerker zo leuk vinden, is dat ook goed.’

Welke stappen doorlopen nieuwe medewerkers bij Pol Infra nadat het contact via open hiring is gelegd?

Stap 1: Kennismaken

Mensen die bij Pol Infratechniek willen werken, kunnen elke dinsdag binnenlopen. Als dat niet uitkomt kunnen ze bellen of appen om een afspraak te maken voor een kennismaking. Tanya: ‘Om de drempel zo laag mogelijk te houden, noem ik het nooit een sollicitatiegesprek. Tijdens de kennismaking nodig ik mensen uit om vragen aan mij te stellen over het bedrijf. Zo draaien we de rollen eigenlijk om. Mensen zijn niet verplicht om over zichzelf te vertellen, maar dat doen ze vaak wel. Ze willen graag vertellen wie ze zijn en waar ze vandaan komen.’ ‘Sinds een paar maanden gaan mensen ook bij één van onze ploegen kijken. De voorman laat ze dan in een uur de werkzaamheden zien. Zo krijgen ze een beter beeld van het werk dan wanneer ik het ze vertel.’

Stap 2: Checklist en een voortgangsgesprek

‘In de eerste week kijken mensen vooral mee’, vervolgt Tanya. ‘Ze doen dan de simpele klusjes en krijgen begeleiding door de rest van het team. Dat zijn kleine dingen als het goed vasthouden van een schep en een goede werkhouding. Met de voorman vullen ze de eerste vier weken een checklist in. Hierop staan de dingen die al goed gaan en wat de verbeterpunten zijn. Zo zien we op kantoor ook hoe het gaat. En we doen ook een voortgangsgesprek.'

‘Jongeren die hier komen, stimuleren we wel om aan hun toekomst te denken. We zeggen dat ze binnen het bedrijf om zich heen moeten kijken. En als er iets is dat ze leuk vinden, kijken we hoe we ze daarin kunnen begeleiden. Bijvoorbeeld door ze een opleiding aan te bieden.’

Blij verrast met resultaten open hiring

‘Open hiring is voor beide kanten heel laagdrempelig. Want als mensen geen brief schrijven, hoeven wij ons daar niet over te buigen en te bepalen wie we uitnodigen voor een gesprek.’ Tot nu toe heeft het bedrijf alleen maar positieve ervaringen. ‘Je hebt altijd het risico dat het niet goed gaat, maar tot nu toe zijn we blij verrast met alle kandidaten. Omdat mensen zelf de beslissing nemen hier te komen werken, gaan ze gemotiveerd aan de slag. Twee van de medewerkers die we via open hiring hebben aangenomen, hebben nu een vast contract.’