Zo kom je onder de aandacht bij potentiële kandidaten

'Met salarisvermelding in de vacature hadden we 36 procent meer respons'

Transparantie in vacatureteksten is belangrijk

‘Finext is een platte organisatie, opgedeeld in meerdere bv’s. Voor één van die bedrijven doe ik al een aantal jaren recruitment. De afgelopen tijd zijn we bezig geweest met hoe we ons als organisatie kunnen profileren met behulp van goede vacatureteksten. We zijn een leuke organisatie, maar tamelijk onbekend. Hoe kunnen we ons verhaal goed naar buiten brengen? We keken naar onze wervingsteksten: lezen die makkelijk, zijn ze goed vindbaar? Klopt het met wie we zijn? Lange tijd vermeldden we geen salarissen in vacatures. Mensen moeten niet voor het geld komen, vonden we. Maar transparantie in de markt is eigenlijk een must. Hier staan we bij Finext ook voor. Dus zijn we deze gaan vermelden. En wat bleek? Met salarisvermelding in de vacature hadden we 36 procent meer respons. ’

Employer branding: zichtbaar zijn leidt tot bekendheid

‘De uitdaging was: hoe vallen we op naast vacatures van bijvoorbeeld Deloitte? Een bekende naam schept bij kandidaten gelijk vertrouwen en daar gaan ze dan voor. We begonnen met campagnes op sociale media om onze naamsbekendheid te vergroten. Zichtbaarheid op diverse sociale kanalen zorgt voor herhaling van zichtbaarheid en uiteindelijk herkenning bij kandidaten. Vooral als je voortdurend onder de aandacht komt bij de juiste doelgroep met doorlopende campagnes. Externe marketeers helpen ons met het slimmer krijgen van algoritmes.’

Kandidaten benaderen met een persoonlijke boodschap

‘Bij sourcen via LinkedIn is het belangrijk dat je iemand persoonlijk benadert. Ik stuur altijd eerst een connectieverzoek. Als dat wordt geaccepteerd, stuur ik een persoonlijke videoboodschap of spraakbericht. Ik spreek de persoon met naam aan en vertel waarom zijn of haar profiel mij aanspreekt. Eigenlijk is de video een pitch van maximaal 1 minuut, waarin ik vertel wie we als organisatie zijn en wat we zoeken. Mensen reageren doorgaans erg positief hierop. En ook al doen ze niets met mijn uitnodiging, zo’n persoonlijke boodschap blijft wel hangen.’

‘Er kunnen veel redenen zijn dat iemand niet direct van zich laat horen’

Geen reactie betekent niet altijd geen interesse

‘Geen reactie wil niet altijd zeggen dat er geen interesse is. Er kunnen veel redenen zijn dat iemand niet direct van zich laat horen. Soms vergeten mensen gewoon te reageren. Daarom stuur ik twee weken later nog een berichtje met de vraag of ze mijn boodschap hebben ontvangen. Als ik dan nog steeds geen reactie krijg, stuur ik ze een grappige meme. Hoor ik daarna nog niets, dan is het klaar.’

Arbeidsvoorwaarden veranderen met de generatie mee

‘Als recruiter ben je nu meer bezig met marketing. We proberen voortdurend onder de aandacht te komen bij talenten. Waar je voorheen sollicitanten met klotsende oksels binnenkreeg, zijn de rollen nu omgedraaid. De salarissen schieten omhoog, een auto van de zaak is normaal. Hoe haal je ze nog over de streep? Je moet bij het werven van personeel weten wat jouw doelgroep beweegt. Daar moet je je echt in verdiepen. Wat vinden kandidaten belangrijk in hun werk? Door corona is de werk-privébalans nog belangrijker geworden. En we willen allemaal flexibel kunnen zijn. Daar tilt de huidige generatie zwaar aan. Flexibiliteit en een betere werk-privébalans zijn momenteel de belangrijkste arbeidsvoorwaarden.’

Opvallen als werkgever met video's

‘Ik begon ooit een campagne met een foto en een tekstje op LinkedIn. Dat liep redelijk. Daarna probeerde ik het met een filmpje. De conversie was met het filmpje tien keer hoger. Promoot je bedrijf dus met videocontent, het werkt. Ik maak ook podcasts. Ervaringsverhalen doen het in deze vorm heel goed: hoe is het nu echt om hier te werken? Een kanaal als TikTok wordt ook steeds populairder. Totaal niet zakelijk, maar als jouw doelgroep daar zit moet je er als bedrijf ook zichtbaar zijn. Sowieso geldt: word op meerdere platforms zichtbaar. Dat is de kracht van de herhaling.’