Van docent tot IT'er: Capgemini stelt motivatie boven diploma
Capgemini, een internationale dienstverlener in consultancy en IT, stond begin 2024 voor een uitdaging. Vacatures bleven lang openstaan, terwijl de vraag naar IT-specialisten alleen maar groeide. Omdat de traditionele werving te weinig opleverde koos het bedrijf voor een andere aanpak: werven op motivatie en leergierigheid in plaats van op diploma’s.
Kees Willems werkt al achttien jaar bij Capgemini, binnen de divisie Cloud Infrastructure Services, die organisaties helpt met het bouwen en beheren van hun digitale systemen. 'Techniek vind ik interessant, maar het draait voor mij vooral om mensen bij elkaar brengen en in hun kracht zetten. Een diploma zegt niet zoveel. Als iemand het wil, kan hij of zij veel leren.’
'Iedereen vist in dezelfde vijver’
Begin 2024 liep Kees met zijn team tegen een hardnekkig probleem aan. 'We hadden soms anderhalf jaar vacatures voor DevOps-engineers (een DevOps Engineer zorgt voor snelle en betrouwbare software levering via automatisering, red.) openstaan,' vertelt hij. 'Op universiteiten en open dagen staan Capgemini-recruiters vaak letterlijk naast de concurrentie. Iedereen vist in dezelfde vijver.’
Op zoek naar een andere aanpak
Het idee voor een andere benadering ontstond bij het koffieapparaat. 'Binnen het DevOps-team zaten mensen die IT-detacheerder Working Spirit bij ons had geplaatst,' vertelt Kees. 'Zij vertelden over hun Academy, waar al eerder een omscholingstraject was opgezet.’
Samen met Working Spirit werkte Capgemini een plan uit om kandidaten zonder IT-achtergrond een kans te geven. Kees: 'Wij hebben ze op het hart gedrukt om juist níet via de traditionele routes te werven. We wilden bewust kijken naar mensen die normaal niet in beeld komen.'
'Een diploma zegt niet zoveel. Als iemand het wil, kan hij of zij veel leren.’
Van vijfhonderd naar elf kandidaten
Er kwamen meer dan vijfhonderd potentiële kandidaten uit verschillende bronnen: de database van UWV, LinkedIn-oproepen en andere alternatieve kanalen. Na een kick-off dag bij Capgemini viel een groot deel af. De overgebleven kandidaten doorliepen vervolgens een intensieve selectieperiode. Kandidaten deden gesprekken en assessments, waarin vooral motivatie en persoonlijke eigenschappen centraal stonden.
'We hebben gelet op persoonlijk effectief leiderschap, teamspirit, presentatie en kun je jezelf verkopen,' somt Kees op. 'Communiceren kun je leren, maar die eigenschappen moeten er van nature wel zijn.’
Uiteindelijk bleven er elf kandidaten over die mochten starten met de opleiding. In een traject van drie maanden leerden zij de technische basis van IT en behaalden zij hun eerste branchecertificaten. Tijdens de afsluitende diploma-uitreiking stonden alle elf kandidaten vol zelfvertrouwen op het podium.
Eén van hen was vroeger scheikundeleraar en had nog nooit iets met IT gedaan. 'Hij zei tegen mij: drie maanden geleden klapte ik mijn laptop alleen maar open om een browser te starten. Meer niet. En nu stond hij daar met zoveel enthousiasme over IT te vertellen,' zegt Kees.
'Dat vond ik echt prachtig om te zien. Ik dacht: ‘wauw, hier staan geen mensen die dit nog nooit gedaan hebben. Terwijl dat wel zo was.’
Samen met UWV zij-instromers werven?
Investeren in begeleiding
Na de drie maanden durende training stromen de elf nieuwe DevOps-engineers in bij verschillende teams binnen Capgemini. Maar daar stopt de begeleiding niet. 'Je moet echt investeren in deze mensen,' benadrukt Kees. 'Je kunt niet zeggen: ze hebben drie maanden training gehad, veel plezier.’
Daarom organiseert Capgemini twee keer per week een vragenuur voor de instromers. Senior medewerkers melden zich vrijwillig als begeleider. 'Die vinden het ook leuk om jonge collega's te begeleiden,' zegt Kees.
Kansen voor UWV en andere werkgevers
Een half jaar na de instroom zijn de resultaten positief. Voor Kees bewijst dit project dat werkgevers anders naar kandidaten moeten kijken. 'Een diploma zegt niks, eerlijk waar,' stelt hij. Als bewijs wijst hij naar zichzelf: 'Ik ben zelf ook als beheerder binnengekomen bij Capgemini, daarvoor zat ik vijfentwintig jaar bij Defensie. Ik had geen IT-diploma’s.'
'Voor UWV ligt hier een grote kans,' zegt Kees. 'Zij hebben inzicht in mensen die iets heel anders willen gaan doen en interesse hebben in de skills die je zoekt. Stel de cliënt vaker de vraag: wat zou jij willen leren?’
Voor werkgevers die deze aanpak willen overnemen heeft Kees drie tips: 'Kijk naar wat mensen kunnen brengen, niet naar hun cv. Investeer écht in begeleiding: dat kost tijd en energie. En zorg dat je werk hebt waar je de mensen zinvol kunt inzetten.’
Daarmee ziet hij kansen voor andere sectoren. 'In de zorg bijvoorbeeld: als je empathie hebt en de andere soft skills die belangrijk zijn, kun je de technische dingen leren. Er is niemand geboren als dokter. Iedereen heeft het geleerd.'
Wil je de kans vergroten om personeel te vinden?
Raadpleeg voor de laatste informatie rondom wet- en regelgeving altijd www.uwv.nl
